La participación laboral en Cuba: Retos y perspectivas desde la base

La Constitución de la República de 2019, al disponer en su artículo 20 que los trabajadores participan en los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía, introdujo una nueva mirada, diferente y transversal, a la participación de quienes toman parte en los procesos de trabajo.

Se trata de una visión diferente porque hasta ese año —y en parte aún hoy—, al regularse esta participación en las organizaciones, se dispone de modo genérico que es en la dirección. Y si bien esta incluye procesos como la planificación, la regulación, la gestión y el control, la precisión constitucional sobre a qué aspectos se refiere refleja la necesidad de abordarla, por un lado, de modo diferenciado, con sus especificidades, y por otro, en su carácter transversal, al integrar procesos que forman parte de un sistema de trabajo.

Necesidad de evaluar y perfeccionar la participación

Estas novedades hacen necesario acercarnos a los diversos escenarios laborales para valorar cómo se manifiesta la participación de las personas trabajadoras en los procesos y, de ser necesario, sugerir modos de perfeccionamiento. Una primera aproximación a dichos escenarios conduce a preguntarnos si estas nuevas miradas a la participación laboral constituyen solo una novedad para Cuba. La respuesta es negativa. Varios países, desde hace algunos años, han modificado la forma de asumir y organizar la participación de los trabajadores en los procesos organizacionales, sobre la base, entre otras, de las siguientes premisas:

El nuevo paradigma tiene como objetivo superior implicar más a las personas trabajadoras en la organización y desarrollo del trabajo, a fin de que apliquen su iniciativa, conocimientos y experiencia en la ejecución de las tareas, con el propósito de incrementar las ganancias empresariales.
Generalmente, todo cambio o transformación es promovido por el empleador en su función administrativa, en ejercicio de su poder de organización, dirección y control del trabajo, como vía para lograr ese fin. Se trata de un elemento significativo: el empleador propicia y organiza.
Se diversifican los modelos de participación, adoptando formas variadas: individuales, colectivas, directas e indirectas.
En consecuencia, estos cambios se han aprobado mediante modificaciones legislativas, disposiciones administrativas o, en determinados casos, a través de procesos de negociación colectiva entre empleadores y organizaciones sindicales.

¿Cómo se concibe actualmente en el mundo la participación de las personas trabajadoras en las organizaciones? ¿Pueden estas experiencias aplicarse en Cuba?

Diversos autores coinciden en que participar significa tomar parte, implicarse, adquirir derechos, influir en las decisiones, intervenir en los procesos; en definitiva, asumir colectivamente responsabilidades. Sin embargo, la participación implica mucho más. Se ha señalado que reducirla a una mera presencia de los trabajadores en los mecanismos internos de las empresas disminuye su importancia, pues sus efectos trascienden los marcos empresariales. En ese sentido, permite ampliar el ejercicio del derecho de participación, favorece la búsqueda de reservas en el trabajo, contribuye a la eficiencia y extiende sus impactos más allá del lugar de trabajo.

Por el contrario, en aquellos escenarios donde no se han desarrollado ampliamente estas prácticas, se ha limitado la participación en la gestión, generando inestabilidad en el empleo, disminución de la productividad, mayor ausentismo e incremento de la conflictividad laboral, con efectos negativos en los resultados económicos, la eficiencia y el sentido de pertenencia.

Importancia para el contexto cubano y limitaciones actuales en la práctica

Estas consideraciones resultan de particular interés para las organizaciones cubanas, tanto empresariales como presupuestadas, del sector estatal o no estatal, en un contexto donde la eficiencia y el sentido de pertenencia requieren mayor desarrollo por su impacto directo en los resultados. Su relevancia es aún mayor por tratarse de un derecho constitucional que debe encontrar aplicación efectiva en cada escenario de trabajo.

No obstante, al analizar cómo se ejerce la participación laboral en diversas organizaciones del país, en los cuatro espacios descritos en la Constitución, así como en su regulación normativa, se observa que no siempre se cumplen sus objetivos: implicar a las personas trabajadoras y permitir su influencia en la toma de decisiones. En ocasiones, la participación sigue siendo limitada o su formulación jurídica no responde plenamente a las nuevas concepciones constitucionales.

La participación en la planificación: avances y desafíos

En relación con la planificación —entendida como un proceso que abarca la identificación de problemas, el desarrollo y selección de alternativas, la ejecución y la toma de decisiones— se ha observado que:

En el plano normativo, es uno de los aspectos más desarrollados, al establecerse incluso que las entidades deben garantizar la participación activa de los trabajadores en la propuesta, ejecución y control de los planes. Sin embargo, en la práctica, en algunas organizaciones se evidencian insuficiencias: no siempre se garantiza una participación efectiva en la elaboración e instrumentación de los planes; se presentan cifras sin análisis; no se involucra a los trabajadores en la desagregación por áreas; no se explican las razones para rechazar propuestas; o se aprueban planes sin considerar las condiciones reales de cada espacio.

A ello se suma cierta inercia administrativa que frena la iniciativa, la innovación y el uso de la inteligencia colectiva, así como la persistencia de estructuras que aún dependen de orientaciones superiores, pese a los procesos de descentralización. Estos elementos limitan —cuando no niegan— la participación efectiva, con impactos negativos en la eficiencia y el sentido de pertenencia.

Como posibles soluciones, se propone fortalecer la participación en la definición de ingresos, gastos, eficiencia, ejecución y control de los planes, así como en el análisis de desviaciones y sus soluciones. Existen instrumentos jurídicos y conocimientos que permiten avanzar, aunque se requiere una mirada renovada desde la ley.

La regulación: entre lo formal y lo efectivo

En cuanto a la regulación —entendida como el establecimiento de normas para garantizar el orden y los derechos—, se observa que, si bien existen mecanismos formales de participación, en la práctica esta suele ser limitada, concentrándose en momentos puntuales como la aprobación de reglamentos o convenios, muchas veces sin el debido análisis previo ni participación en el control posterior.

Participar en la regulación no implica solo conocer normas, sino también evaluarlas, analizarlas, proponer mejoras y participar activamente en su elaboración, aprobación y control. En este ámbito existe un amplio margen de acción a nivel de base, tanto para perfeccionar normas internas como para identificar aquellas que limitan la eficiencia o requieren ajustes. Aun sin nuevas disposiciones, existen herramientas jurídicas que permiten avanzar.

La gestión y el control, aún con retos pendientes

En relación con la gestión —que integra los demás procesos—, se observa que no siempre se regula con claridad cómo debe organizarse la participación de los trabajadores, ni se implementan prácticas sistemáticas que fomenten su implicación. En algunos casos, incluso, se adoptan decisiones sin considerar sus criterios. Ello limita su aporte a la eficiencia, la innovación y la solución de problemas. Por su carácter integrador, la gestión requiere una regulación más precisa y prácticas más sistemáticas.

Experiencias internacionales muestran la utilidad de promover propuestas de mejora, innovación, organización del trabajo, solución de problemas y creación de grupos específicos, prácticas que en Cuba existen, pero necesitan consolidarse y sistematizarse. El control, como etapa de evaluación y verificación del cumplimiento de objetivos, también requiere mayor desarrollo como sistema participativo, que garantice la implicación efectiva de las personas trabajadoras.

Formas de participación: Diversidad de modalidades

En este contexto, la participación puede adoptar diversas modalidades: individual, colectiva, indirecta e híbrida, todas válidas y necesarias según las circunstancias.

Finalmente, puede afirmarse que existen bases jurídicas importantes —como los convenios colectivos y reglamentos internos— para fortalecer la participación. El desarrollo de una cultura participativa será clave para impulsar nuevas formas de gestión de los recursos humanos.

En definitiva, el derecho de participación debe asumirse en toda su transversalidad, por su impacto en las condiciones de trabajo, la seguridad y salud laboral, la remuneración y los principios del Derecho del Trabajo. Se trata, sin duda, de un derecho fundamental.